Wykładowca poznańskiej WSB podkreśla bowiem, że w obecnym stanie prawnym problemem jest nadmierne gromadzenie urlopów i niewykorzystywanie ich przez pracowników. To powoduje impas prawny, ponieważ z jednej strony Kodeks Pracy wyraźnie nie daje pracodawcy prawa przymusowego skierowania pracownika na urlop (z wyjątkiem jednej sytuacji, kiedy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia). To oznacza, że pracodawca nie ma narzędzia, które pozwalałoby mu zobowiązać pracownika do wykorzystywania dni urlopowych. Z drugiej strony Kodeks pracy stanowi, że nieudzielanie pracownikom urlopów wskazanych w terminach kodeksowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym.
- Z pomocą przychodzi pracodawcom orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym na zaległy urlop można pracownika przymusowo wysłać, ale z kolei tutaj Inspekcja Pracy jest już odmiennego zdania - mówi Michał Szuszczyński.
Kolejne projektowane zmiany związane są z rozwiązywaniem umów o pracę. W dzisiejszym stanie prawnym pracodawca musi podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę wyłącznie, jeżeli wypowiada umowę na czas nieokreślony bądź rozwiązuje bez wypowiedzenia inne umowy. Nowy Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca będzie musiał podawać te przyczyny zarówno w przypadku umów na czas nieokreślony, jak i umów na czas określony. Niektóre grupy pracodawców będą mogły się jednak zwolnić z tego obowiązku, wypłacając pracownikowi odpowiednią rekompensatę pieniężną. To wzbudza wśród ekspertów wątpliwości konstytucyjne - dlaczego wyłącznie niektórzy pracodawcy mają korzystać z takiego prawa, a inni będą z niego wykluczeni?
- Kolejna kontrowersyjna rzecz to - w przypadku niektórych kategorii pracodawców - obowiązek wysłuchania czy konsultowania z pracownikiem zamiaru rozwiązania z nim umowy o pracę. Wiemy, że pracownicy, kiedy tylko otrzymują sygnał, że być może stosunek pracy zostanie z nimi rozwiązany, często uciekają na długotrwałe zwolnienia lekarskie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w trakcie takiego zwolnienia nie można pracownikowi złożyć wypowiedzenia umowy. Można rozwiązać ją w trybie dyscyplinarnym, jednak do tego muszą istnieć bardzo silne podstawy. Pojawia się pytanie: czy taki tryb konsultacji de facto nie będzie uniemożliwiał pracodawcy możliwości późniejszego rozwiązania stosunku pracy - mówi Michał Szuszczyński.
Źródło: NEWSERIA
